经常和圈子里的朋友聊起培训，作为一名培训顾问到底该如何协助客户做好培训，有人说有行业经验的师资是关键，有人说课程设计至关重要，也有人说培训正真的效果要靠训后的实践运用来转化等等；后来我们感觉在训前协助客户做好培训需求分析应是以上一切工作的基础，确定培训需求是培训组织工作的起点，也是企业进行有效培训的必要前提。但在实际工作中，许多企业管理人员根本认识不到培训需求分析的重要性，或者是“心有余而力不足”，无法将此工作做到位，使得将培训工作如同一项任务来完成，因缺乏计划性与针对性而无法有效落实，培训效果更是无从谈起。那么企业培训需求分析工作怎样才能形成科学的制度化流程与步骤呢？
针对员工实际情况进行调查是做好培训需求分析工作的首要环节，切忌想当然地猜测员工对于培训的需要。培训需求信息的收集需要从两个层面进行，第一是部门层面，从企业战略目标出发分析本部门的培训需求；第二是员工层面，根据岗位任职资格要求、员工职业发展要求以及绩效改进要求，分析员工层面的培训需求。
第一步：培训需求沟通
在培训需求调查之初， HR就培训需求应做两方面的沟通工作，首先各部门经理与本部门员工就培训需求问题的沟通，其次HR门与各部门经理的培训沟通。经此过程，直线经理全面了解了所属部门员工的岗位任职资格标准以及员工的绩效评价结果，然后根据部门业务发展需要和员工个人的职业发展需要，与员工共同确定培训需求，并填写《员工培训需求调查表》，表中信息包括以下几方面：员工基本情况、员工工作中面临最大的困惑或问题、业务技能提升以及员工职业发展所需培训等。
第二步：培训需求的收集与汇总
在部门直线经理完成《员工培训需求调查表》之后，HR要求各部门培训管理人员完成本部门所有表单的收集汇总工作，形成《员工培训需求表》。表中信息包括：培训类型、培训内容、培训目标、培训对象和人数等。
整理、访谈、分析——形成《培训需求详表》
在收集到《培训需求表》之后，便步入培训需求详表的成形环节。此阶段的目的是由HR对培训需求进行汇总分类与补充完善，以形成《培训需求详表》，具体包括三个步骤，依次为：分类整理部门培训需求；进行培训需求访谈；详细分析形成《培训需求详表》，具体工作流程总结。
第一步：分类整理部门培训需求
在培训需求调查工作结束后的一周内，各部门培训管理人员需要按照培训需求类别将已收集汇总的《培训需求表》进行分类整理。在此过程中，工作关键点是通过合并筛选各部门的培训需求，区分出通用类和专业类两种培训需求，上交部门主管审批通过后，将《培训需求表》提交HR主管培训的部门。
第二步：进行培训需求访谈
为了获取战略性培训需求与领导班子方面的培训需求信息，HR在收集到员工需求信息后，不能忽视对相关领导进行培训需求访谈工作。他们依据访谈所得到的培训需求做好记录，为接下来《培训需求详表》的成形工作提供相关参考信息。
第三步：详细分析形成《培训需求详表》
根据访谈结果与已分类的《培训需求表》，HR培训人员依据培训需求深入分析控制程序，由通用与专用两类《培训需求表》确定《培训需求详表》包含哪些信息，如：培训班责任人、时间、时长、经费预算等等，形成确定的《培训需求详表》。
一切从实际出发——完善《培训需求详表》
制定好《培训需求详表》之后， HR在接下来需要完成相关项目的设计工作，主要涉及两方面内容，一是选择培训形式，二是规划培训课程。在此过程中，需要注意的是培训内容和形式的选择要从每次培训的实际情况出发，考虑到员工个性化需求、经费限制与时间限制等因素，寻求最佳方法与途径，具体工作流程总结。
综合上述把握培训需求分析关键点应从以下三方面入手：
明确培训需求调查的参与者
HR组织培训需求调查的过程中，要请任职员工与其上级一起参与，因为对于某一具体岗位的培训需求来说，他们是行家，对岗位知识技能的要求相对而言较为清楚，可以相互补充以完善信息；同时，也可以避免出现员工盲目提培训要求的问题。
设计合理的调查流程
合理的调查流程一般来说包括以下四方面：首先要根据企业战略发展目标、岗位任职资格要求等信息了解员工应该掌握何种知识技能；然后分析员工目前的掌握程度，在哪方面存在欠缺；进而对员工需求进行汇总整理，按照轻重缓急排序；最后得出员工切实的培训需求。当然，这其中每一步都可以继续细分，比如说员工需求包括知识、技能需求等；知识层面又可以分为专业知识与相关知识等；技能也可分为通用技能与专业能力等等。
准确查找绩效差距并分析原因
培训需求分析的一个常见入手处是绩效差距，只有找到出现绩效差距的原因，才能确定是否存在有效的培训手段来消除差距。若绩效差距是由环境、设备或激励制度等引起的，则培训措施不会起什么作用，若是由员工所具备的知识、技术不足所致，企业才有进行培训的必要。明确了员工素质能力短板，进行针对性培训，这样培训才能基本上做到切合实际有的放矢。
作者：章永启，北大纵横商学院副院长
发布于：北京
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