作者：刘娜
我们探索人类社会与组织的发展历程时，自组织是一个不断出现的主题。在过去的几十年中，自组织变得越来越流行，人们发现，通过鼓励员工参与决策和将权力下放到较低层级，可以提高组织的效率和生产力。这种组织方式还可以增加员工的自主性和归属感，从而提高员工的工作满意度和绩效。
在过去的几年里，我一直致力于研究青色组织（使命驱动、自主管理、身心完整）并把自己的所学所修应用在我辅导的客户和高管身上。这是一项工程巨大的任务，因为需要和时代的脉搏产生同频。而这三个与未来组织相关的要素（使命驱动、自主管理、身心完整）最早在我身上植根最深的就是自主管理。作为一名中国最早的合弄制（来自美国硅谷的自组织管理模式，全球有1000多家组织正在实践着）国际认证教练，我自认为我对于自组织的各种实践是非常了解的，直到我遇到了道格。先从以下三个场景说起：
第一个场景：2018年中国组织进化年会。上海。那一年，中国有一本书轰动一时，就是弗雷德·莱卢写的《重塑组织》。书中介绍了12家全世界范围内青色组织代表型的企业，其中之一就是位于美国加州的晨星公司。而我们把晨星公司的创始合伙人之一道格（也就是本书的作者）请到了年会的台上分享晨星公司的故事。晨星公司作为一家拥有4000多名员工的制造型企业，从创立第一天起就没有一个管理者，完全靠自组织、自管理，成为全世界最大的番茄制造公司。它的故事让所有人都十分兴奋。会后我当时的一个客户直接把我和道格叫到了一起，让我们一起去泰国参加他们的高管座谈会。
第二个场景：2019年年初，我们一起飞到了泰国曼谷。道格与我还有我们另外一个自组织顾问Oscar，共同为客户做了三天的自组织大师课的培训。在课堂上，道格深入浅出地讲解了如何运作自组织的底层理念和工具，让我从道、法、术、器四个层面深度学习和感知了如何才能有效地运营一家自组织，激发每一个人的潜力。我自己作为合弄制的全球认证教练，也辅导了很多客户，那一刻，让我意识到光给客户术和器不行。既要成事，还要成人。
第三个场景：2019年12月，我再次把道格邀请到了北京，给国内的同学做一场自组织大师课。来参加的同学有大厂的高管，有企业家，有HR一号位，也有顾问。经历了两天的“轰炸”之后，大家直呼过瘾。同时，清华商学院的张勉教授在研究进化型组织方面非常有心得，听到道格来中国，立即邀请我们去清华商学院的MBA课堂上讲课。同时期，混沌也邀请到了我们录制了一门课程，收获了14万次的收听。
这几年跟道格的接触下来，我发现他就是一个非常有自由精神，同时对自己有很高要求的人。他虽然是财务总监出身，但是他对于自组织的执着和热爱，让他后来全身心地从事自组织的事业，在全球范围内各处演讲，培训，做项目，写书。他非常高产，他几乎每周都会日更他的文章。他对自己要求很高，这已经是他的第四本书了，所以才有福布斯杂志社为他做背书，他还登上了纽约时代广场的大屏幕。我想那一刻，道格一定是很开心同时也是怀着非常谦卑的心态，在跟世界对话：“We are No-limits！世界是无边界的！”
这本书告诉我们什么呢？我在翻译的时候，也在一边翻译一边思考：在疫情之后的中国，这本书对于读者会有什么启发？从一个实践者的角度，我分享三点体会。
第一，中国正处于经济下行的时期，和很多企业家在聊天的时候，说到之前只想着公司上市可以躺平，现在只想着公司每天可以“开市”就好了。疫情之后，倒下了很多企业，还在活着的企业很多也在生存线上挣扎着。这个时候谈组织进化似乎是一种奢侈，先活下来再说。我非常同意。开门七件事，柴米油盐酱醋茶。养一家企业等于要养活几十、几百甚至上千个家庭，可不是儿戏！然而，现在就连一直强调“管控模式”的华为都开始提出要关爱员工，要懂得如何激发90后、00后的动力。领导者如果只是将自己的焦虑无限地向下传递的话，只会让组织越来越紧。这时，换一个视角看世界：从企业存在的本质说起。客户为什么买你的东西？因为有价值溢出。拿全球最赚钱的公司苹果说的话，它的价值溢出可以高达90%。客户买的不是产品本身，而是产品所代表的价值，是庞大的网络系统。那这些价值溢出肯定不是企业家一个人做成的，马斯克也不行，要靠员工，而且是能力很强的员工。所以选人比培养人更重要。你选能力强的员工，那么就不要指望着他们会“听话”，听话的员工多了，公司变成了“听话文化”，老板爽了，公司垮了。因为这间公司只有老板一个人在思考，在承担责任。所以要创建一个优秀的员工源源不断产生的公司，那就需要把自由、担当这样的价值观元素放进来，而且老板要身体力行。否则你也吸引不来优秀的员工。
第二，自组织太难了！没想好也别做。但是自组织和自主管理是两件事儿，总有领导者把这两件事情弄混。很多人对于自组织的理解就是把管理者干掉，员工自己组织自己玩儿。确实没错！自组织特别强调“管理税”的概念。在书里举了一个非常形象的例子，在这里我先不剧透，大家可以到书里的第二章查阅。确实正如道格在书里所写的，其实公司里并不需要所谓的“管理者”，真正的管理者应该是everywhere，everyone！因此自组织的前提是员工能够拥有自主管理的意识和能力。而这个前提条件是很多公司忽略的，中间略过很多步，直接到了“砍掉××部门负责人”的地步，让公司与员工两败俱伤。从我和很多客户、企业家接触下来，我的观察是，自主管理可以是员工个人的能力，也是可以升级为一种组织能力的。当员工真正地培养出自主管理的意识和能力之后，也就是成为所谓的“成年人”，就具备了充分的自组织的条件。在中国大的政治经济格局背景下，每个人都被鼓励要创新、要具备创业担当的精神，培养这样的能力一定是被鼓励的。而书里会讲到很多方法，可以直接拿来用。
第三，人们总说，你很难赚到自己认知边界之外的钱。我们生活在这个广袤的大地上。过去的三年里，我们不得不在自己国家的边界里、城市的边界里、家庭的边界里工作和生活。我们被困在自己的孤岛里。这本书的中文书名叫作《突破边界》，其实是提醒我们每个人，无论你是一名企业家，还是一个顾问，或者是人力资源专家，抑或是你对于组织发展、个人发展话题特别感兴趣的伙伴，先从自己这里打破认知的枷锁，自我的限制，就是突破边界的开始。而组织也一样。我们可以在有限游戏里徘徊，同时也可以到无限游戏里去畅游。所有的这一切都是自己对于情景的框定。你也能从这本书里找到很多不错的方法。
很开心，这次受道格的邀请翻译这本书。当一本好书跨越语言和文化的障碍，被翻译成另一种语言、传递到新的读者群体中时，其意义和影响也将得到进一步的推广和传播。《突破边界》是一本充满创新和启发性的书，对于那些追求自我管理和组织领导能力的人来说，它是非常有价值的指南。作为译者，我深知将一本好书翻译得清晰准确的重要性。在翻译过程中，我不仅需要充分理解原文所表达的意图和思想，还需要将其转化为另一种语言，并保证翻译后的文本流畅自然、符合中文读者的习惯和口味。但是我已经尽我所能。大家在读文字的时候，如果有不通顺的地方，请谅解。书是一种沟通的媒介，我也很期待有机会和大家一起交流这本书给你们的感受。本书所探讨的无界组织和自我管理等主题在中国的实践中也得到了广泛的应用和发展。因此，我非常期待通过我和其他几位小伙伴（黄师傅、Rita和Lily）共同的翻译工作，将这些宝贵且有启发意义的思想传递给更多的读者，并通过书籍的力量，为中国的组织进化发展和进步作出贡献。
道格的新书《突破边界》探讨了组织自我管理和自组织发展的重要性。这本书强调了组织应该追求“无界”状态，即不断突破传统的界限和限制，以达到更高的绩效和生产力。作者通过丰富的实例和案例，教导读者如何营造一个自我管理的组织环境，如何通过减少层级和鼓励员工自主性，使组织更加灵活快速地响应市场需求。本书的受众面广，包括组织领导者、管理者、创业者和任何拥有梦想和追求卓越的人。如果你希望探索和实现组织和个人的自我管理，那么《突破边界》是一本值得一读的书。它将帮助你了解自组织的概念和实现方法，并提供宝贵的建议和指南，以帮助你构建一个更加灵活、自主和高效的组织。
发布于：北京
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