文 | 张倩茹
来源 | 劳达laboroot（ID:Laboroot_Group）
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疫情持续发展，全国大部分地区已经宣布直至2月9日24时后方可复工，但实际上，有很多的企业深受波及，就算到9号也难以恢复正常秩序，还得继续延迟，甚而面临停工停产！
各地人社局也已经纷纷就企业因疫情影响造成停工停产的工资标准作了具体规定（文末详见：全国各地停工停产工资支付标准一览表），那么，如果将这些规定落到实处，还需要对疫情下的停工停产有一些更深层次的了解。
01
什么是疫情下的停工停产？
停工停产是指用人单位因为客观原因导致一定时间内无法为员工提供劳动条件，无法安排员工进行生产经营的情形。
而疫情下的停工停产，即是企业在疫情的特殊时期内，无法继续在按照原有的工作制度安排员工提供劳动，只能暂停员工的工作条件，以降低成本，缓解经营压力来度过眼前危机的情形。
一般来说，以下情形有可能导致企业需要面临停工停产：
1.受病毒管控限制暂不允许复工；
2.疫情下行业整体疲软，订单大幅度减少，产品销售受阻；
3.交通管制导致生产材料无法供应，难以维持正常生产；
4.大量核心工作人员无法复工，正常运行难以维持；
5.企业正常生产经营活动受到疫情影响等。
6.疫情影响导致招工困难，正常运行受阻。
02
停产停工的前提条件
在特殊时期下，尽管我们已知上述情形下，企业可以采取停工停产来应对暂时的困难局面，但这并不意味着，只要存在以上情形，企业就可以立刻启动停工停产。
法律虽然没有对停工停产设定具体的条件，但笔者仍然认为，企业要启动停工停产，需要满足如下四个条件：
1
生产困难是受疫情影响造成的，而非企业自身原因
前述所提到的种种情形，都是企业在疫情发生前无法预见，无法避免，而在特殊时期抗争时又几乎无法克服的。
如果企业在特殊时期内心存恶意，企图故意借机停工停产降低员工收入，逼迫员工主动离职或达到不付工资的目的，那么，不符合停工停产启动的前提条件。企业启动停工停产因心存善意，以维护员工的合法权益为目的。
2
受疫情影响，充分考虑救济措施后原有劳动合同仍然无法履行或难以充分履行
企业受疫情影响导致生产经营困难，停工停产不应是首选。人社部及各地人社局的解读中，也充分强调了这一点，即企业因受疫情影响导致生产经营困难的，应首先考虑与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。
在无法通过上述方式恢复岗位的时候，企业方可选择停工。其目的是便于日后恢复生产，同时尽量不裁员或者少裁员，维护社会稳定。
也就是说，企业在面对生产经营困难时，应首先考虑通过劳动合同的变更来解决困难，变更体现在薪酬福利、工作内容、工作地点，工作时间等各个方面，只有在即使采用变更仍然无法维持生产的情况下，才能退而求次选择停工停产。
3
停产停工是临时的，待疫情结束，企业有恢复经营的可能性
停工停产是为了便于日后恢复生产的目的进行的，如果企业经过评估，即使疫情结束，企业也已经回天无力，那么则不应该采取停工停产，而应当选择提前解散，与员工尽快终止劳动合同。
4
企业具备支付疫情期间停工停产工资的能力
停工停产决定的作出，是为了最大化地平衡企业停工停产的自主权与员工的劳动权及报酬领取权。如果企业选择这一方式，却又无法保障员工的正当权益，那么，这一决定就毫无意义。
03
停工停产的履行程序
不论是此次的疫情专门规定，又或是此前各地条例里的停工停产规定，都只规定工资待遇支付，而未提及需要履行哪些必经程序。
但是，《劳动合同法》第四条有规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，停工停产，作为涉及到员工的工作条件中止、工资收入降低的重大事项，当然也应当遵守这一规定。
那么，具体应如何操作，我们觉得，广东省劳动和社会保障厅于2008年12月8日颁布的《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》提供了很好的参考。
从过往的处理经验来看，笔者提供如下操作建议：
1
计划停工停产前，应及时向所在地人社部门反映情况
2
召集会议说明停工停产情况
应召开职工代表大会或全体员工会议，向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。
企业应保留好会议通知、通知发放签收记录、会议签到、会议纪要及人员确认签字。在疫情时期，召集面对面会议有困难，可以通过简单方便快捷的方式如邮件、微信、视频会议、电话会议等方式进行。
企业应做好录音录像，并要求员工及时在群里确认，并通过电子方式反馈确认文字。
3
与全部员工确认联系方式、送达地址
4
不停工的安排
对于不停工的员工，根据拟向其安排的劳动，逐个或逐批与员工约定工资标准，签订《劳动合同变更协议》或《补充协议》，并严格执行。
5
足额发放停工员工的工资或生活费
对于停工的员工，按当地规定，足额向其发放停工停产工资或生活费。
6
发放复工通知
疫情结束后，按照之前确认的信息向员工发放复工通知。无法复工的，则根据届时的具体状况，做好其他安置工作。
04
停工停产的法律风险
许多企业认为，在疫情时期，停工停产可能是当下弃卒保车的最好方式，但是，对于企业来说，这一方式还是会带来一定的法律风险。
1
可能会导致大量核心人员的流失
停工期间，员工的工作技能无从发挥，收入也大幅减少。这样一来，如果行业不景气，大量普通员工就会转而投向其他领域谋发展。企业优势小，核心技术人员就会被行内竞争者趁机掠走。
最后，当企业想要复工时，可能剩余的人员已不足以继续维持生产，企业会陷入频繁招工的境地，从而导致复工延迟。
2
成本未降低反而提高
很多企业采取停工停产的成本是降低短期成本，但如果对恢复生产的能力预判不足，贸然选择停工停产，可能会导致成本升高，而非降低。
比如，本来直接采取经济性裁员或提前解散，企业只需要支付当下的经济补偿即可，而停工停产后一段时间发觉无法复工，企业所需要承担的成本，除了经济补偿，还有停工期间的工资、生活费及五险一金。
3
可能需要承担违法成本
停工停产期间，工资和五险一金都是要正常支付的，当然，企业可以充分利用下近几日各地陆续出台的一些优惠政策，如延迟缴纳五险一金。但费用是需要预留的，一旦延期支付或无法支付，企业就可能需要面临拖欠工资或未及时足额缴纳社会保险的风险。
企业拖欠停工工资，员工可以向劳监投诉，逾期仍然不支付的，企业应承担50%以上100%以下的赔偿金。
另外，企业拖欠工资或未缴纳社保，员工可以提出解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。
发布于：辽宁